miércoles, 11 de julio de 2012

Medir la efectividad de la capacitación

Foto:  Louise Docker
La capacitación es costosa si no ofrece los beneficios que se esperan. La formación debe mejorar las capacidades de los individuos y, de forma conjunta, de la Organización. Es importante identificar las habilidades, actitudes, comportamiento, conocimiento y capacidades que deben desarrollarse a través de la capacitación y formación. A partir de establecer claramente el propósito de la formación se puede medir la efectividad de los resultados. 


En el área de proceso de Organizational Training (OT) se cumple con la identificación y definición de las necesidades de formación, la planificación de los medios y mecanismos de capacitación para cubrir esas necesidades y finalmente la evaluación de la efectividad en los resultados.



Medición de resultados
En general se requiere medir tres tipos de resultados en relación con la capacitación:

  • Planificación, relevancia y comprensión en el programa y ambiente de formación.
  • Utilización en el trabajo de las habilidades, competencias y demás capacidades aprendidas.
  • Cambios de conducta, comportamiento y valores propiciados a través de la formación.
Estas métricas deben permitir evaluar y comparar los resultados antes y después de ofrecido el conocimiento o formación. Es importante considerar que los objetivos de formación son específicos y claramente definidos y, además, que los materiales y metodologías permiten alcanzar los resultados esperados.  

La medición en relación con los resultados de la formación se cubre a partir de cuestionarios y evaluación de resultados que consideran la relevancia del programa, efectividad del instructor, contenido y demás. Otro mecanismo puede ser sobre las lecciones y experiencias aprendidas que pueden ser aplicadas en el trabajo, esta información puede proporcionar información sobre la utilidad y contenido de la capacitación.

La evaluación de resultados posteriores típicamente se basa en la calificación de colegas y supervisores en relación con la aplicación de los conceptos aprendidos en sus actividades. Estos indicadores se obtienen a partir de cuestionarios o situaciones particulares en que intervienen los evaluados. 

La información sobre cambios en conducta y comportamiento son obtenidos de forma indirecta y después de transcurrido un periodo de tiempo. En general se puede medir el cambio que ha iniciado la capacitación en el individuo y los cambios reflejados en su trabajo, aunque es difícil determinar cuál es la contribución real de la formación en relación con otros factores en el cambio de comportamiento. 

Para medir el cambio en los individuos se puede utilizar el Diagrama de campos de fuerza antes y después de la formación. A partir de la identificación de las fuerzas negativas y positivas y su comportamiento se puede evaluar el tipo de cambio que han propiciado en los individuos. Otras formas son mediante la solución de problemas donde se identifican los factores que llevan al evaluado a tomar una decisión, observación de los individuos en la resolución de incidentes o en la realización de sus tareas o análisis del nivel de conocimiento evaluado por especialistas o test psicométricos.

Como cualquier programa de medición es importante tomar los valores antes y después para poder tomar decisiones. La efectividad no se puede determinar en tanto no se tenga un valor de referencia, por lo que es importante tomar en cuenta los indicadores y objetivos a medir desde un inicio.